La Cour de cassation a confirmé qu’une salariée renvoyée pendant sa période d’essai ne peut pas prétendre à l’indemnité minimale de 6 mois de salaire. Recrutée en décembre 2013 comme gestionnaire sinistre au sein de la société Alians à Fontainebleau, une salariée voit sa période d’essai rompue après plusieurs mois d’arrêt maladie. Convaincue d’avoir été victime d’une rupture discriminatoire, elle saisit la justice pour obtenir les 6 mois de salaire prévus en cas de licenciement nul. Un bras de fer juridique de plusieurs années qui s’est conclu par une décision sans appel de la haute juridiction.
Une rupture de période d’essai jugée discriminatoire
La salariée est placée en arrêt maladie dès le 13 janvier 2014, moins d’un mois après son arrivée. Son employeur notifie la fin de sa période d’essai le 22 juillet 2014, sans qu’elle ait pu reprendre le travail. Le 30 mars 2023, la cour d’appel de Paris lui donne partiellement raison en reconnaissant le caractère discriminatoire de la rupture, lui accordant 5 000 € de dommages et intérêts pour rupture abusive et 3 000 € pour le préjudice lié à la prévoyance, sans toutefois lui octroyer les 6 mois de salaire réclamés. Découvrez notre article sur la suspension de la réforme des retraites : les chiffres officiels qui vont changer l’âge de départ de 2,2 millions de Français.
La Cour de cassation confirme le refus des 6 mois de salaire
La salariée forme un pourvoi en cassation pour obtenir cette indemnité. Le 25 juin 2025, la Cour de cassation rend son verdict : l’indemnité minimale de 6 mois de salaire ne s’applique pas aux ruptures de période d’essai. Pire encore, elle annule également l’indemnité de 3 000 € pour la prévoyance pour vice de procédure. Comme le confirme l’avocat en droit social Anthony Coursaget : les règles liées à la rupture du contrat de travail, y compris les 6 mois de salaire en cas de licenciement nul, ne s’appliquent tout simplement pas à la période d’essai.
Une leçon importante pour les employeurs
Si la salariée n’a pas obtenu entièrement gain de cause, elle a réussi à faire reconnaître le caractère discriminatoire de la rupture de sa période d’essai. Un rappel utile pour les employeurs : ils ne sont pas tout-puissants pendant cette période et doivent être en mesure de justifier leur décision par des raisons professionnelles objectives. Conserver des preuves concrètes des insuffisances professionnelles reste la meilleure protection contre toute accusation de discrimination. Retrouvez aussi notre article sur la retraite : cette règle méconnue sur l’année avec un seul trimestre peut faire chuter votre salaire annuel moyen.
Conclusion
Cette affaire illustre les limites précises du droit du travail en matière de période d’essai : si la discrimination reste sanctionnée, les indemnités prévues pour les licenciements nuls ne s’y appliquent pas. Une distinction juridique importante à connaître pour salariés comme employeurs. Avez-vous déjà vécu une rupture de période d’essai que vous jugiez injuste ? Donnez votre avis en commentaire.
