Comment fixer le salaire de ses salariés ?

Le salaire revient souvent lorsqu’il s’agit de recrutement ou d’évolution de carrière au sein d’une entreprise. Déterminer la rémunération des salariés peut paraître complexe pour un employeur. C’est pourquoi, il a intérêt à s’informer sur les habitudes de son secteur. Il doit connaître la fourchette basse et la fourchette haute. Il est aussi nécessaire de prendre en compte sa trésorerie et les cotisations dont il devra s’acquitter. Par ailleurs, quels sont les paramètres à considération pour fixer le salaire ? Que dit la loi ?

Déterminer le montant du salaire : ce qu’il faut savoir

En principe, la rémunération est définie par le salarié et l’employeur. Il faudra respecter la liberté contractuelle. Quel que soit l’état de la trésorerie de l’entreprise, l’employeur est tenu de :

• Se conformer aux dispositions applicables aux heures supplémentaires ;
• S’aligner sur la convention collective en vigueur.

L’employeur n’a pas le droit d’appliquer un salaire inférieur au SMIC (Salaire Minimum de Croissance). Il est à noter que le SMIC brut mensuel est de 1645,58 euros. Le SMIC horaire brut est de 10,85 euros. D’après le Code du travail, un salarié ne doit pas être rémunéré en dessus du SMIC. Si le salaire est en dessous du SMIC, le salarié a le droit de réclamer un rappel de salaire ainsi que le versement de dommages-intérêts supplémentaires.

Lorsque les deux parties auront déterminé le montant du salaire, celui-ci devra être mentionné dans le contrat d’embauche. Chaque partie concernée devra apposer sa signature sur ledit contrat.

En principe, de nombreux secteurs disposent d’une convention collective (CCT). Cette dernière va fixer le salaire brut minimum. En général, le salaire va s’accroître en fonction de l’âge ou de l’ancienneté. Il est conseillé de toujours vérifier si votre domaine d’activité est soumis à une convention collective sectorielle.

Les différents composants du salaire

La rémunération est constitué par :

• Le salaire de base: c’est une rémunération stable. Le salarié va recevoir son dû en fonction du travail qu’il accomplit.
• Les compléments de salaire: il s’agit des avantages que perçoit le salarié. Il y a par exemple les avantages en nature comme le logement, la nourriture, etc. L’employeur doit s’acquitter des compléments de salaires qui sont mentionnés dans le contrat de travail ou la convention collective.

Il est à noter que le salaire peut varier en fonction du domaine et de la compétence du salarié. Sur les-salaires.fr, vous pourrez voir un barème de salaire en fonction du secteur d’activité.

Les modes de détermination du salaire

Le montant du salaire de base est fixé librement par le salarié et l’employeur. L’employeur peut appliquer un barème d’entreprise ou instaurer des directives. Tout doit rester conforme au respect des réglementations conventionnelles et légales. La rémunération peut également être déterminée par le contrat de travail.

Il existe de nombreuses méthodes pour définir le salaire de base, il y a notamment :

• La rémunération au forfait: cet accord requiert la signature d’un contrat entre l’employeur et le salarié. Il est impératif que la convention de forfait soit quantifiée et précise.
• La rémunération au rendement : le salaire est déterminé en fonction des normes et du travail au temps.

Quel que soit le domaine d’activité, il est nécessaire que les salaires des hommes et des femmes restent les mêmes. Aucune discrimination ne devra être appliquée.

La rétribution des travailleurs à temps partiels ou des mineurs : qu’en est-il de leurs cas ?

Même ceux qui travaillent à temps partiel ont droit à un salaire minimum. Son montant est défini proportionnellement en accord avec leurs prestations. Si un collaborateur travaille à 40 % d’un emploi à plein temps, il devra percevoir 40 % du RNMG (Revenu mensuel minimum garanti). Il faut savoir que pour :

• Un collaborateur de 16 ans ou moins va obtenir 70 % de RNMG ;
• Un collaborateur de 17 va obtenir 76 % du RNMG.

Si un jeune de moins de 21 ans suit une formation en alternance, avec un contrat d’apprentissage, il peut percevoir :

• 94 % du RNMG s’il a 20 ans ;
• 88 % du RNMG s’il a 19 ans ;
• 82 % du RNMG s’il a 18 ans.

Quelques conseils pour bien définir le salaire de ses employés

Si un salarié a l’impression d’être sous-payé, il va s’orienter vers d’autres établissements. Au sein d’une entreprise, lorsque les employés sont payés équitablement, cela réduit considérablement les tensions. Comment déterminer un salaire équitable ?

·      Définir précisément le poste à occuper

Le montant du salaire devra s’aligner sur les compétences, l’expérience, les qualifications et les responsabilités pour le poste concerné. Si l’employeur n’est pas à même de déterminer les tâches du salarié, il ne sera pas en mesure de fixer la rémunération. Pour se faciliter la tâche, il convient d’établir une liste des responsabilités des salariés.

·      S’aligner à ses homologues

Il est vraiment complexe d’appliquer un salaire équitable. C’est pourquoi, il faut prendre en considération de nombreux facteurs, notamment :

• Les exigences du poste ;
• Le secteur d’activité ;
• La taille de l’entreprise ;
• L’emplacement géographique.

Lorsque vous vous comparez à d’autres entreprises, prenez en compte les facteurs précédents. Pour avoir une idée sur la rémunération appliquée dans votre secteur, vous pouvez vous informer auprès d’autres propriétaires d’entreprises. Il est également possible de se référer aux enquêtes de rémunérationseffectuées sur la même zone géographique et dans les secteurs voisins. Cela aide à appliquer une rémunération juste et équitable pour les salariés.

·      Mettre en place une structure salariale

En tant qu’employeur, vous devez avoir une idée précise du salaire que vous pouvez verser aux candidats. Il faut éviter d’agir dans la précipitation. Pour instaurer un sentiment d’équité entre les salariés, il convient d’appliquer une échelle salariale et un système de prime. C’est valable pour tous les postes de l’entreprise. Grâce à ce système, les salariés pourront voir leur perspective.

Appliquez un plafond et un plancher salarial en accord avec les réalités du marché. Valorisez chaque postede manière juste et équitable. Mettez en place des primes versées en accord avec les rendements des employés et de l’entreprise.

Au moment d’établir la grille salariale, il faut toujours songer au long terme. En effet, il faut s’assurer d’avoir assez de marge pour accorder les augmentations.

·      Être capable de fixer un salaire adapté à l’expérience du candidat

Vous recherchez un candidat ayant 3 ans d’expérience ? Si une personne qui a à son actif 10 années d’expérience se présente pour le poste en question, vous ne pourrez pas lui verser un salaire de débutant.

·      Choisir l’offre adaptée pour le profil du candidat

Vous disposez d’une entreprise dans le domaine de la vente ? Le représentant de vente devra dénicher de nouveaux clients ? Dans ce cas, vous pouvez lui proposer un petit salaire et une commission plus importante. Si le salarié doit s’occuper de la fidélisation des clients, il faudra lui offrir un salaire plus important et une prime raisonnable.

·      Se distinguer de ses concurrents

Sur le plan salarial, les entrepreneurs ne sont pas forcément capables de s’aligner sur les offres des grandes entreprises. En tant que propriétaire d’une PME, vous devez faire preuve de créativité. Au lieu de proposer de grandes sommes d’argent, vous pouvez :

• Offrir une rétribution non pécuniaire en proposant aux candidats d’enrichir leur expérience ;
• Proposer un environnement de travail agréable, etc.